Het tekort aan IT-talent wordt in Nederland steeds nijpender. Vooral software ontwikkelaars zijn op onze arbeidsmarkt amper te vinden. De oplossing ligt voor de hand: buiten de eigen vijver vissen. Wereldwijd is er een zee aan talent beschikbaar. Die kun je wellicht bereiken via een Engelstalige oproep op LinkedIn. Maar krijg je daarmee het ontwikkeltalent dat precies bij jouw bedrijf past?
Tijdens de COVID-crisis kwamen we erachter dat het helemaal niet nodig is om fulltime met z’n allen op kantoor te zitten. Met elkaar communiceren bleek prima te kunnen op afstand en qua productiviteit was thuiswerken misschien zelfs beter dan al die kantoordagen vol afleiding. Inmiddels komen we daar een beetje op terug: het is toch goed om elkaar zo nu en dan even in de ogen te kunnen kijken.
Hoe doe je dat als je buitenlandse werknemers aan je team toevoegt? Want die zitten logischerwijs wel op afstand. De oplossing is deze werknemers toch een paar keer per jaar op te zoeken, of naar Nederland te laten komen. Dat is natuurlijk voor mensen die in Oost-Europa voor jou werken gemakkelijker te organiseren dan voor medewerkers in bijvoorbeeld Azië. Dit is dan ook meteen een belangrijke afweging.
Er zijn nog veel andere vragen relevant zodra je overweegt je op de buitenlandse arbeidsmarkt te bewegen. Wat heb je nodig in jouw team: zoek je vooral ontwikkeltalent, of zoek je een senior die op den duur een internationaal team kan aansturen? Ga je vooral voor lage loonkosten en voor werknemers verder weg, of zoek je het minder ver van huis en ben je bereid lonen te betalen die iets dichterbij onze standaarden liggen?
Je hebt uiteraard ook te maken met cultuurverschillen. In het algemeen geldt: hoe verder weg, hoe groter die verschillen zijn. Al zijn er ook verschillen merkbaar tussen landen die dichtbij elkaar liggen. Daardoor is het ene land wellicht juist wel aantrekkelijk voor de Nederlandse markt, en het andere veel minder. Dat moet je maar net weten. Ben jij bereid dit allemaal zelf uit te zoeken? Heb je daar tijd voor? Bij veel ondernemingen zal het antwoord daarop nee zijn. Daarom helpen gespecialiseerde bureaus hier graag bij.
Diverse partners in allerlei landen bieden mensen aan die met hun verstand van IT van toegevoegde waarde kunnen zijn voor een Nederlandse werkgever. Bureaus benaderen deze inhuurpartners om hun talenten aan te bieden voor de Nederlandse markt. Na een gedegen voorselectie kan de Nederlandse werkgever zelf bijvoorbeeld een Top 5 interviewen en zo de ideale kandidaat kiezen.
Veel bureaus hebben jarenlange ervaring met enerzijds Nederlandse werkgevers en hun vraag naar ontwikkeltalent en anderzijds buitenlandse inhuurpartners en de mensen die zij aanbieden. Er zijn een aantal zaken waar goede bureaus werkgevers op attenderen. Zo is het belangrijk om communicatie en documentatie aan te passen op de komst van internationale werknemers. Wordt er louter in het Nederlands gecommuniceerd en is er nog geen werkdocumentatie in het Engels beschikbaar? Maak dat eerst in orde, dat scheelt veel misverstanden en maakt het internationale overleg vanaf het begin makkelijker.
Soms hebben bedrijven, of bepaalde collega’s, al eerder ervaring opgedaan met buitenlandse werknemers. Het is belangrijk die ervaring mee te nemen in de nieuwe vraag. Duidelijk zijn over de technologieën die de ontwikkelaar moet kennen, is ook zeker van belang. Als je een MKB-bedrijf hebt en voor het eerst met buitenlandse inhuur gaat werken, is het bovendien aan te raden niet meteen tien internationale werknemers te willen aantrekken. Ook al heb je werk voor zoveel mensen. Begin met één buitenlandse collega en kijk of het bevalt. Dan kun je daarna gaan opbouwen.
Belastingtechnisch en juridisch zijn er ook een aantal zaken om rekening mee te houden. Stel dat je toch die oproep op LinkedIn plaatst en daar rolt een talent uit: weet jij welke regels er verbonden zijn aan het in loondienst nemen van een buitenlandse collega? Als je een bureau inschakelt dat werkt met een partnerbedrijf dat ter plaatse actief is, komt de gekozen ontwikkelaar in dienst van het partnerbedrijf. Via het Nederlandse bureau wordt deze werknemer doorverhuurt aan jouw onderneming. Het Nederlandse bureau verzorgt de facturatie en alles wordt goed geregeld.
Nog een voordeel van inhuur via een bureau, is dat je het bureau verantwoordelijk kunt houden voor de prestaties van de buitenlandse collega. Als je in de loop van de tijd het aantal buitenlandse ontwikkelaars uit één land wil uitbreiden, bereik je bovendien een bepaalde efficiëntie. Dan kan er namelijk een kantoor geopend worden in het betreffende thuisland, waar een officemanager kan worden aangenomen en alle faciliteiten voor de groep goed zijn geregeld.
Communiceren met de nieuwe collega(‘s) is natuurlijk ontzettend belangrijk. In de IT werken we met Scrum, waardoor teams in korte cycli samenwerken aan concrete doelen. Daar hoort een dagelijkse meeting bij waarin kort wordt doorgesproken waar eenieder mee bezig is en wat er op de planning staat. Tussendoor wordt vaak gecommuniceerd via Slack, hierin kan het team onder andere chatten. Taken bijhouden en voortgang monitoren wordt dikwijls gedaan met Jira software, de meest gebruikte tool voor agile werken. Sprint is nog zo’n tool: deze bakent planningen van bijvoorbeeld een week of een maand af waarin bepaalde (deel)producten klaar moeten zijn. Deze communicatiemiddelen werken prima ter controle van de voortgang en productiviteit van collega’s, waar ze ook actief zijn.
Er zijn allerlei afwegingen voordat je begint aan het opbouwen van jouw internationale team. Maar het loont de moeite om de uitdaging aan te gaan. Er is ontzettend veel ontwikkeltalent in de wereld, dat een waardevolle toevoeging kan vormen voor jouw onderneming. Raadzaam is om een bureau in de arm te nemen dat de kennis en ervaring heeft om in allerlei landen de juiste mensen te vinden.
[Fotocredits – Malambo C/peopleimages.com © Adobe Stock]
